De acuerdo con el “IV Informe sobre redes sociales y mercado de trabajo”, las redes son consideradas, a día de hoy, como un complemento necesario a la hora de tomar la decisión de escoger entre un candidato u otro, esto es, un “motor de agilidad” dentro del proceso.
Si bien es cierto que los portales de empleo y las entrevistas personales siguen teniendo un papel fundamental en cualquier proceso de selección, lo cierto es que las distintas redes sociales se van consolidando cada vez más como fuentes para cribar a los posibles candidatos a una entrevista. Destaca especialmente el peso que está ganando LinkedIn como red social profesional por excelencia, seguida de lejos por Facebook y Twitter.
Como ya decíamos, no es que la imagen en redes sociales sea lo único a tener en cuenta, pero es un factor que se tiene cada vez más en consideración a lo largo de todo el proceso de selección: tanto al principio, para hacer una primera criba, como al final, para elegir entre los posibles finalistas. Los contenidos que se comparten, la fotografía de perfil, la estructura del currículum o la actividad diaria en redes son indicadores considerados por parte de las empresas a la hora de escoger a sus empleados. Esto se debe a que, a través del perfil, se pueden transmitir y detectar ciertas competencias, valores, habilidades y actitudes.
El candidato debería de ser capaz de potenciar sus fortalezas a través de su perfil en redes, de acuerdo con los ponentes, pues esto le otorgaría una gran ventaja competitiva. Descubrir y potenciar esas competencias es básico a la hora de destacar en el mundo laboral frente a otros candidatos. El estudio citado muestra cómo se ha incrementado, por parte de los candidatos, la conciencia de la repercusión del mayor o menor cuidado de la reputación e imagen en redes sociales. Sin embargo, es necesaria una mayor proactividad por parte de los candidatos que han de saber gestionar y potenciar para alcanzar sus objetivos.
Al hilo de lo anterior, es vital crear marca personal, puesto que esto es lo que va a diferenciar a un candidato de otro realmente. Las empresas ya no buscan títulos, sino que desean perfiles integrales, esto es, profesionales “todoterreno”, “embajadores de marca”, con competencias que sean de utilidad en el mundo profesional. Esto constituye el valor diferencial de un candidato.
En la última parte de la sesión, se habló de los millennials principalmente y de los retos que éstos a día de hoy plantean a las empresas. Las nuevas generaciones ya no buscan una estabilidad financiera o casarse con una compañía de por vida, sino que van más allá. Los principales retos que se les presentan a las empresas son básicamente dos: atraer y retener el talento. Atraer quizá sea la parte más fácil, ya que con una nómina razonable puede resultar fácil captar a muchos. Sin embargo, el gran reto consiste en retener a los mejores. Los millennials buscan “tener visión, autonomía y posibilidad de desarrollo” dentro de una empresa. Las compañías han de pagarles en esa moneda si quieren evitar que éstos se marchen. Si estamos ante empleados con perfiles distintos a los de antaño se necesitarán líderes renovados y diferentes. Es por ello que las empresas han de mejorar su propia imagen de marca y su capacidad y estilo de liderar, si desean conocer mejor a sus empleados y tener éxito en el mercado.
