Nuevo artículo sobre FEEDBACK INTELIGENTE en Cuadernos de Coaching

“Cada hombre es una historia que no se parece a ninguna otra” Alexis Carrel

Cada persona experimenta unas vivencias que le aportan conocimiento, experiencia y una visión del mundo totalmente particular. Sería de necios tratar de comprender el océano estudiando una gota de agua, por lo que en The Bold Choice nos encanta escuchar a todos aquellos que tienen algo que contar, algo que enseñarnos.

Y, como las conversaciones son bidireccionales, también intentamos compartir todo nuestro know how, nuestros estudios, los aprendizajes de nuestro libro… Es lo que realmente nos hace crecer como profesionales, y la manera en la que tratamos de contribuir en este desarrollo de otros colegas, además de los propios profesionales de las organizaciones con las que trabajamos. Por eso nos hace inmensamente felices la publicación de nuestro artículo en Cuadernos de Coaching, firmado por nuestra Socia Directora, Jane Rodríguez del Tronco.

Si bien tuvimos la oportunidad de estrenarnos en esta revista en 2015 hablando sobre el papel del coaching en un proceso de marca personal, en esta segunda publicación explicamos cómo el feedback inteligente ayuda al desarrollo de personas. Cuadernos de Coaching es una publicación de referencia en el sector que, además, sólo se publica 2 veces al año, por lo que nuestra alegría es triple… ¡o infinita!

¿Quieres saber más? ¡Te dejamos el artículo (casi) completo a continuación!

“Feedback inteligente para el DESARROLLO DE PERSONAS”

A nadie se le escapa que el mundo se mueve cada vez más rápido. En este contexto, el ejercicio de un determinado estilo de liderazgo también está cada vez más presente, al tiempo que ser un maestro en la gestión de equipos y el desarrollo de personas se torna progresivamente más complejo. ¿Por qué? Porque es cierto que vivimos en una época donde el cambio es constante; y porque los que cambiamos somos nosotros, las personas, teniendo así un impacto mucho mayor en cualquier transformación organizacional que el de la propia tecnología o el de otros factores (Andrés Ortega, “Los 10 mandamientos de la transformación digital” en www. andres-ortega.com. Marzo, 2016).

Los líderes han de ser hoy más flexibles que nunca, ser capaces de adaptarse a cada uno de los miembros de su equipo, de anticiparse a sus posibles miedos, de tener en cuenta sus motivaciones y sus inquietudes; y, por supuesto, de gestionar sus emociones (Ovidio Peñalver, “Emociones colectivas”. Alienta, 2009. Santiago Vázquez, “La felicidad en la vida y el trabajo”. LID Editorial, 2016). Líderes que cada vez más se espera actúen como verdaderos coaches, capaces de generar confianza y con unas habilidades de comunicación que les permita operar como verdaderos desarrolladores de personas plenas de autoconfianza, y de equipos ágiles y comprometidos.

Y es que, si hablamos de cambios, necesariamente hablamos de romper paradigmas que hasta ahora parecían funcionar, de entender que debemos estar preparados para asumir el error como parte esencial de nuestro aprendizaje, de afrontar la realidad con una actitud de mejora continua, y de innovar.

Pero… ¿es posible aprender, cambiar, crecer e innovar sin el punto de vista de los demás? En muchas ocasiones su visión de lo que hacemos será clave para identificar qué estamos haciendo bien y habríamos de potenciar; o, por el contrario, qué podríamos mejorar o hacer de otro modo. Es decir, que ha llegado el momento de que el feedback se convierta, de verdad, en una habilidad esencial en el desarrollo de cualquier profesional: por un lado, aprendiendo a recibirlo; y por otro, sabiendo cómo darlo de manera inteligente. Y es que, si existe poca literatura, sobre todo en español, sobre cómo dar feedback, aún menos de aprender a recibirlo; y, por experiencia, sin lo segundo lo primero es casi imposible. Como bien recogen D. Stone y S. Heen en “Thanks for the feedback”, el jugador clave no es quien lo da, sino quien lo recibe (the key player is not the giver, but the receiver).

Para dar un feedback inteligente es clave buscar las condiciones y el momento adecuados desde donde poder enfocarnos, de verdad, en el empoderamiento de la otra persona.

Claves para recibir feedback : ¿Qué hace falta entonces para recibir feedback?

1. Reconocer que no somos perfectos, porque solo así estaremos abiertos al aprendizaje y a la mejora continua.
2. Tener una sana autoconfianza. Tanto para recibir un feedback por algo que habríamos de mejorar o cambiar, como para el positivo o de reconocimiento. Solamente así seremos capaces de aceptar la opinión de otros y de contemplarla como una posibilidad para adaptar nuestro comportamiento futuro.
3. Diferenciar lo que somos de lo que hacemos. En la acción nos construimos o nos destruimos, pero nuestra dignidad como personas está por encima de todo, y aun cambiando nuestra forma de “hacer”, nuestro “ser” seguirá intacto, auténtico.
4. Reconocer y gestionar nuestras emociones, algo clave para aceptar, y no solo tolerar, lo que los demás opinan de nuestro comportamiento. Y es que en realidad solo por su valentía en ofrecernos su feedback, sea cual fuere, ya merecería un agradecimiento por nuestra parte.
5. Desarrollar nuestra capacidad de resiliencia, porque cuanto mayor sea, más fácilmente y de manera más ágil nos permitirá reponernos y aventurarnos en la transformación que se nos demanda.

Y tomando como punto de partida que sabemos cómo recibir feedback, ¿alguna clave para darlo de manera inteligente?

Modelo de los 6 pasos del feedback, extraído del libro Smart Feedback (LID, 2018):

1. Comportamiento: primero, pongamos encima de la mesa datos objetivos sobre lo ocurrido, haciendo referencia a hechos concretos, y dejando fuera cualquier tipo de juicio infundado.
2. Pregunta: tras comentar lo ocurrido, es el momento de preguntar a la otra persona cuál es su visión de lo sucedido. Quizás su comportamiento nos ha llevado a inferir cosas que no son ciertas, y dichas inferencias podrían habernos llevado a acciones o decisiones poco acertadas.
3. Sentimiento: hacer ver a la otra persona cómo nos ha hecho sentir lo ocurrido será clave para que la próxima vez lo tenga en cuenta; y, al mismo tiempo, tener en cuenta sus sentimientos también será esencial para una sana relación a futuro.
4. Impacto: es importante que la otra persona sea consciente de las con- secuencias de su hacer. Siempre actuamos de la mejor manera po- sible, por lo que juzgar las inten- ciones no tiene cabida alguna. No obstante, hacerle ver el impacto de sus acciones se torna vital para que contextualice y entienda adecuada- mente nuestro feedback.
5. Petición: para que sea un auténtico feedback constructivo, o un feedforward, es necesario que avancemos un poco más. ¿Qué alternativas de comportamiento tiene la otra persona para el futuro? ¿Qué considera que podría hacer diferente? Lo que ocurre es que no siempre verá con claridad dichas opciones. En este caso, pedirle permiso para ofrecerle nuestras sugerencias (que no indicaciones expresas) será clave para que las acepte e integre.
6. Compromiso: por último, y no por ello menos importante, debemos solicitar compromiso expreso a la otra persona para actuar de otro modo la próxima vez; bien cambiando o mejorando su comporta- miento, bien potenciando aquello que ya hace bien.

(…)

Naturalmente, este modelo no es más que una guía para dar un feedback inteligente. Además, como líderes, tendremos que buscar las condiciones y el momento más adecuados para que nuestra conversación tenga lugar, así como prepararnos a nosotros mismos para enfocarnos, de verdad, en el desarrollo y el empoderamiento de la otra persona.

Y si ya cuentas con todo lo anterior, ahora a… ¡practicar, practicar y practicar! Porque como con cualquier habilidad, cuanto más practiques, más fácil te será, integrando el feedback inteligente en el repertorio de hábitos que los líderes y los profesionales de hoy han de tener y manejar con pericia y regularidad.

Puedes disfrutar de este artículo completo y de otros muchos más en la revista Cuadernos de Coaching pinchando aquí.